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人力资源

《FPC:融合式绩效薪酬管理模式》

来源:未知    时间:2020-10-27 18:30:55
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 【课程大纲】

  一、 打造建立员工为自己而做的管理机制

  1. 民营企业生存现状与变革管理

  2. 华为公司主动创新、主动变革之路

  3. 马云说:“员工离职的原因林林总总,归根结底是挣的不多、干的不爽、没有发展”,带给我们什么启示?

  4. 案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顾客需求?

  5. 现场练习:要什么能够让你爽?(老板分组、员工分组、结果对照)

  6. 什么样的管理模式能够:满足员工对物质、精神、事业发展的多重需求?

  二、 绩效管理为什么不产生绩效?

  1. 现场诊断:公司当前绩效管理的有效性

  2. 案例分析:《劲霸董事长洪肇明致员工的一封信》带给我们什么管理启示?

  3. 老板为什么要坚持考核?中层为什么不愿考核?基层为什么反感考核?

  4. 应用冰山素质模型分析当代绩效考核与生俱来的缺陷;

  5. 薪酬体系发展的趋势与企业大咖对薪酬的见解与看法

  6. 企业给员工发工资,购买的是员工的时间、体力、学历、能力、忠诚?

  7. 员工想要加薪凭什么?

  8. 怎样分钱,才会让企业增加利润,员工持续为自己加薪

  三、 融合式绩效薪酬体系构建五步法

  1. 融合式绩效薪酬模型讲解——绩效分块、薪酬分段、以结果为导向,按照绩效价值付酬;

  2. 融合式绩效薪酬:有别于传统的六大思维模式;

  3. 五步法构建融合式绩效薪酬:付酬价值指标提炼、确定指标价值类型、分配价值薪酬、确定价值目标段

  4. 课堂练习:用关键结果领域法“衡量一个男人是否有成就”并做出指标.

  5. 指标找的不准,考核就失去了意义。如何寻找“对”的指标?寻找指标的综合关键因素法——综合因素法(经营计划、岗位关键结果领域、管理短板、客户需求、阶段工作重点)

  6. 课堂练习:部门指标寻找

  7. 案例分享与

  销售总监融合式绩效薪酬设计方案

  人力资源总监融合式绩效薪酬设计方案

  生产主管融合式绩效薪酬设计方案

  8. 长短板考核模型:既要扬长避短、又要取长补短——如何识别、提升部门管理短板?

  超短板考核模板设计

  9. 融合式绩效薪酬与传统绩效薪酬的价值对比

  四、 融合式绩效薪酬设计方案的四个关键点

  1.关键点一:目标设计

  案例分享:品质经理和人力资源部经理的对话;

  为什么“1”事无成?

  对量化指标确定目标值的几种方式:历史均线法、目标对应法、协商一致法

  2. 关键点二:奖励刻度设计

  显性指标奖惩刻度设计

  隐形指标奖惩刻度设计

  关键结果领域指标奖惩刻度设计

  一般性工作任务奖惩刻度设计

  3. 关键点三:指标权重/数量设计

  4. 关键点四:指标管理方式

   长板指标、短板指标管理方式

  五、 如何在企业推行、落地融合式绩效薪酬

  1. 融合式绩效薪酬面谈的技巧

  2. 融合式绩效薪酬在企业落地需要关注什么?

  3. 融合式绩效薪酬员工宣导




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